,J’ai toujours trouvé les softskills plus passionnants que les hardskills.
Pourtant pendant des années j’ai transmis des compétences techniques dans le domaine des ressources humaines.
Mais même quand j’intervenais pour former de futurs RH sur le sujet des relations sociales, j’étais beaucoup plus intéressée par la posture, la communication, les capacités d’adaptation des « apprenants » que par les compétences juridiques que je leur transmettais.
Parce que je pense que c’est là que tout se joue. C’est ce qui fait toute la différence entre deux professionnels.
Bien sûr qu’il est important pour un RH de connaître les règles de droit qui s’appliquent à son métier. C’est nécessaire pour être un RH, voire pour être un bon RH. Mais l’excellent RH, lui, aura cette dose d’écoute et de relationnel en plus. Ou cette capacité stratégique supérieure. Ou encore des capacités en matière de médiation.
Et cela vaut pour tous les métiers : à compétence technique égale, ce sont les softskills qui feront la différence. Peut-être même que des softskills pourront venir compenser des compétences techniques manquantes.
Toutes les études nous montrent que les DRH et les recruteurs accordent une grande importance aux softskills.
Probablement parce qu’ils ont compris qu’il est parfois plus facile d’amener leurs nouvelles recrues à développer des compétences techniques que des softskills.
Mais avant d’aller plus loin, faut-il parler de « softskills » ? Et sinon, comment devrait-on les appeler ?
Il y a quelques semaines, j’ai lancé un sondage LinkedIn sur le sujet. En voici le résultat :
Il apparaît que la notion de softskills ou sa traduction « compétences douces » l’emporte, par opposition aux hardskills peut-être. Bien sûr, on ne peut pas considérer que 39 votants constituent un panel représentatif. Mais le résultat reste un indicateur intéressant.
Il me semble effectivement que cette appellation est l’une de celles que j’entends le plus souvent en ce moment.
Parmi les autres termes entendus, les compétences humaines n’arrivent qu’en 3ème place alors que les savoir-être, partie du triptyque savoir/ savoir-faire et savoir-être arrive 2ème.
L’appellation « compétences émotionnelles » quant à elle n’a convaincu personne, trop restrictive probablement.
Parce qu’effectivement, les softskills, si l’on conserve ce terme, ne concernent pas que les émotions même si une forme d’intelligence émotionnelle donnera une avance certaine en matière de savoir-être.
Alors pourquoi utiliser le terme de softskills ?
D’abord parce que, je le disais, il est entré dans le langage courant.
Ensuite, parce qu’à mon sens, la catégorie des softskills englobe tout ce qui, par défaut, n’entre pas dans les hardskills.
Les hardskills étant considérés, souvent abusivement comme des compétences mesurables et qui s’apprennent par opposition aux softskills qui ne se mesureraient pas plus qu’ils ne s’apprennent.
Si vous me connaissez, vous savez que je trouve souvent les catégories abusives ou limitantes. Et c’est bien le cas ici.
Pour une raison très simple : dans mon métier, dans mon activité de formatrice surtout, je consacre mon temps à l’accompagnement des managers afin qu’ils travaillent leurs softskills. C’est donc forcément que je pense qu’ils peuvent à minima se développer.
Mais alors quels softskills travailler ?
Il existe une multitude de référentiels dans le monde de la recherche en matière de compétences. Chacun à ses adeptes et ses milieux d’application.
Personnellement j’ai choisi de travailler autour de 8 sofskills essentiels pour les managers.
Issus de plus de 8 ans de recherche du collectif « Cohésion International », ils se concentrent sur leur rôle managérial, excluant d’autres compétences qui bien sûr pourraient se révéler utiles dans le restant de leurs fonctions telles que la créativité ou la curiosité par exemple.
Voici les softskills en question :
🌱 Bienveillance
🌱 Conscience de soi
🌱 Communication positive
🌱 Optimisme réaliste
🌱 Maîtrise de soi
🌱 Gratitude et reconnaissance
🌱 Intégrité
🌱 Empathie
Je travaille essentiellement avec des managers, mais selon moi ces 8 softskills seraient des pistes de travail intéressantes pour chacun dans le monde du travail.
Alors comment je propose aux personnes que j’accompagne de travailler leurs softskills ?
Je vous le disais, souvent les softskills sont encore confondues avec les qualités ou la personnalité. On pourrait donc s’interroger sur notre capacité à les développer.
Pour moi, il est pertinent de nuancer les choses : avoir une personnalité créative n’est pas la même chose que faire preuve de créativité, même si ces deux éléments peuvent se rejoindre.
Une personne naturellement créative fera plus facilement preuve de créativité. Elle aura des facilités dans ce domaine. Néanmoins, quelqu’un qui n’est pas créatif pourra apprendre à faire preuve de plus de créativité.
Dans mes formations, tout commence par un ou des déclics par une compréhension.
Thématique par thématique, j’amène les participants vers une réflexion personnelle et une auto-évaluation.
Ensuite, je leur propose des exercices individuels ou collectifs qui vont leur permettre de prendre conscience de ce qu’ils ont à consolider ou développer.
Enfin je les amène à vivre des situations décalées, parfois ludiques, parfois plus calmes qui les amèneront également à des prises de conscience.
Je me concentre beaucoup sur les prises de conscience parce que je n’accueille en formation que des personnes volontaires. Et qu’une fois le déclic engagé, il va être assez simple de réfléchir ensemble à des pistes d’améliorations.
Et vous, comment pourriez-vous travailler vos softskills ?
Je vous recommande de commencer par choisir un référentiel de softskills.
On en trouve sur internet très facilement.
Votre entreprise en a peut-être établi un également.
Les 8 compétences listées ci-dessus peuvent vous correspondre.
Ensuite, je vous propose d’identifier les compétences que vous souhaiteriez développer.
A partir de là je vais varier de l’approche traditionnelle française : vous pouvez bien sûr lister les points que vous avez à travailler et vos idées pour le faire mais je vais vous proposer une autre façon d’entamer ce travail.
Au lieu de vous concentrer sur ce qui vous manque, je vous conseille d’établir une 2eme liste, celle des compétences que vous maîtrisez, de vos talents.
Et enfin de vous demander comment vous pourriez utiliser les compétences de la 2ème liste pour alimenter votre travail sur les compétences de la 1ère liste.
Autrement dit, en quoi les compétences que vous maîtrisez, vos talents, pourraient-elles vous aider à développer les compétences sur lesquelles vous vous sentez moins à l’aise ?
Comment pourriez-vous utiliser vos points forts pour travailler vos points à développer ?
Je vous laisse réfléchir à tout ça. Et si vous en avez envie, dites-moi ce que ça aura donné 😊.
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